In dit doctoraatsproefschrift bied ik samen met mijn coauteurs een uitgebreide verkenning van arbeidsmarktdiscriminatie, waarbij we verschillende perspectieven, methodes en contexten integreren om de complexe dynamiek van discriminatie te meten en te verklaren. De thesis onderzoekt in hoofdorde de omvang van discriminatie op de arbeidsmarkt en de onderliggende mechanismen. In ondergeschikte orde evalueren we enkele mogelijke strategieën om discriminatie te bestrijden.

Eerst en vooral presenteren we een globale meta-analyse van recente correspondentie-experimenten die discriminatie bij aanwerving meten. Wereldwijd vinden we significante en aanhoudende discriminatie tegenover sollicitanten op basis van ras, etniciteit, nationale herkomst, arbeidsbeperking, leeftijd, uiterlijke kenmerken, religie, rijkdom en burgerlijke status. De metastudie brengt duidelijke verschillen in discriminatie aan het licht tussen discriminatiegronden, minderheidsgroepen en regio’s. Terwijl etnische minderheidskandidaten sterk worden benadeeld in het sollicitatieproces, blijkt dit nadeel nog groter te zijn voor personen met een handicap, een ongewoon uiterlijk of die ouder zijn. In de geteste Europese lidstaten wordt overigens gemiddeld sterker geselecteerd op leeftijd dan in de Verenigde Staten.

Ten tweede bundelen en evalueren we de empirische evidentie voor de economische theorieën, voorkeursdiscriminatie en statistische discriminatie, die etnische discriminatie op de arbeidsmarkt proberen te verklaren. Alhoewel geen van beide theorieën etnische arbeidsmarktdiscriminatie volledig kan verklaren, vinden we dat etnische discriminatie bij aanwerving voornamelijk ingegeven lijkt door persoonlijke voorkeur. We identificeren echter inconsistenties in de gehanteerde methoden om de mechanismen van discriminatie van elkaar te onderscheiden, wat ons behoed categorisch te zijn over het ware mechanisme achter etnische arbeidsmarktdiscriminatie . Overigens loont het volgens ons psychologische en sociologische perspectieven te integreren met de economische perspectieven om een genuanceerder begrip van discriminatie op de arbeidsmarkt te bekomen. Zo kan de sociale psychologie verklaren hoe bepaalde groepen zich tegen elkaar afzetten en de sociologie hoe organisationele kenmerken, zoals bedrijfsbeleid, discriminatie in stand kunnen houden.

Vervolgens schakelen we over van een globale naar een meer lokale focus en onderzoeken we aanwervingsdiscriminatie in Vlaanderen aan de hand van een contextuele analyse van de resultaten van een correspondentie-experiment. De bevindingen van het onderzoek reveleren in de eerste plaats aanzienlijke discriminatie tegenover kandidaten met een niet-Vlaams-klinkende naam. Verder vinden we dat er zich minder discriminatie voordoet in non-profitorganisaties en in grote organisaties.

We sluiten af met de bevindingen van twee labexperimenten. In een eerste experiment onderzoeken we verschillen in de effecten van het belonen van non-discriminatie tegenover het bestraffen van discriminatie die voornamelijk ingegeven lijkt door persoonlijke voorkeur. In lijn met de gedragseconomische principes van ‘verliesaversie’—i.e. het verliezen van een som geld heeft een hogere (negatieve) gepercipieerde waarde dan de (positieve) gepercipieerde waarde van het winnen van een gelijkwaardige som geld—vinden we dat sancties de discriminerende gedragsintenties in grotere mate weten te verminderen. In een tweede experiment onderzoek ik of technologische toepassingen gebaseerd op grote taalmodellen, zoals ChatGPT, menselijke vooroordelen uit het selectieproces kunnen verbannen. Echter, aan de hand van een gesimuleerde cv-screeningstaak vind ik systematische etnische vooroordelen terug in de kandidaat-beoordelingen van ChatGPT, vergelijkbaar met die van menselijke recruiters in correspondentieonderzoek.

Het onderzoek in dit proefschrift brengt mij tot de volgende beleidsaanbevelingen. Ten eerste pleit ik voor een brede interpretatie van diversiteit in arbeidsmarktbeleid die verder gaat dan ras en etniciteit en alle gemarginaliseerde groepen omvat, in het bijzonder de groepen die het meeste nadeel ondervinden in het selectieproces. Ten tweede pleit ik voor een consequentere handhaving van de antidiscriminatiewetgeving, ondersteund door empirisch bewijs dat het bestraffen van discriminerend gedrag dat door persoonlijke voorkeuren en vooroordelen is ingegeven deze kan verminderen. Ten derde benadruk ik het belang van het creëren van een gidsend organisatie- en wettelijk kader rond toepassingen van op artificiële intelligentie gestoelde technologieën die gebruikt kunnen worden in selectieprocessen met mensen. Dergelijke technologische ontwikkelingen zouden moeten gepaard gaan met ethisch verantwoorde innovatie.

Naar toekomstig onderzoek toe, onderstreep ik graag nog twee elementen. Ten eerste is er een noodzaak om over te stappen van het louter kwantificeren van discriminatie naar het (nog) beter begrijpen hoe discriminatie tot stand komt en het identificeren van effectieve oplossingen. Ten tweede loont het om soms even over de disciplinaire grenzen heen te kijken—psychologische en sociologische theorieën kunnen ons helpen discriminatieverschijnselen te verklaren—maar binnen de economische discipline zijn er nog tal van opportuniteiten om verder onderzoek te verrichten naar de mechanismen van en oplossingen voor discriminatie. Een geschikt voorbeeld van dit laatste is dat competitie discriminatie uit de markt zou moeten drijven; discriminatie zou laag zijn wanneer de machtsverhouding tussen bedrijven (binnen een bepaalde sector) evenredig is of wanneer vacatures moeilijk in te vullen zijn. Toekomstig onderzoek zou dan meer duidelijkheid moeten scheppen over de geldigheid van deze stelling.